kancelaria_adwokacka_Kraków_prawnik

Adwokat_Krakow_kancelaria_dr_Anna_Pacholska

adwokat dr Anna Pacholska

Adwokat_Krakow_kancelaria_dr_Anna_Pacholska

MENU GŁÓWNE

Siedziba Kancelarii w Krakowie

Mobbing, molestowanie czy dyskryminacja, czyli o tym co pracodawcy wolno, a czego nie

W pracy spędzamy znaczną część życia, zawieramy znajomości czasem przyjaźnie. Relacje towarzyskie i służbowe zazębiają się. Czasami jednak zamiast zgranego zespołu, sympatycznej atmosfery i realizacji pasji, jaką może być praca, staje się ona nieznośnym uprzykrzeniem przywodzącym na myśl chęć panicznej ucieczki za wszelką cenę. Bo szef krzyczy i wprowadza nerwową atmosferę, bo nakładanym zadaniom albo terminom ich realizacji nie można podołać nawet zostając w pracy po godzinach, a tymczasem kolega siedzący przy burku obok podejmuje decyzje tylko co do koloru krawata na jutro. Ale spójrzmy z drugiej strony – szef czasem musi mobilizować pracowników, gdyby nie zachęcał ich energicznie do pracy nie dotrzymano by żadnych terminów, a kolega zza biurka obok może właśnie zakończył z sukcesem bardzo ważny projekt i teraz ma kilka lżejszych zadań. Gdzie jest granica, pomiędzy tym co dozwolone w zarządzaniu personelem a tym co naganne i nielegalne?

DYSKRYMINACJA

Jednoznaczny i jasny zakaz dyskryminacji wynika wprost z przepisów kodeksu pracy. Oznacza on, że pracowników znajdujących się w jednakowej sytuacji faktycznej i prawnej należy traktować w ten sam sposób. W szczególności zasada ta przekłada się na obowiązek równego wynagradzania za tą samą pracę. Jeżeli zatem przyjęto do pracy dwie asystentki prezesa o analogicznym wykształceniu i doświadczeniu, z których jedna została zatrudniona na umowę o pracę na czas nieokreślony i zajmuje się parzeniem kawy a druga – zatrudniona na czas określony – tłumaczy kontrakty z norweskiego na holenderski, w przerwach koordynując całą pracę sekretariatu, to należy powziąć poważną wątpliwość czy zasada równego traktowania jest traktowana poważnie.

MOLESTOWANIE

Molestowanie najczęściej w potocznym odbiorze, niestety także samych pracodawców, kojarzy się wyłącznie z molestowaniem seksualnym. Wynika to przede wszystkim z faktu, iż najczęściej nieprawidłowości o takim właśnie podłożu są ujawniane i nagłaśniane w mediach. Nie ujmując znaczenia medialnemu przekazowi, podkreślić należy, że nie tylko do tego ogranicza się molestowanie. W ten sposób należy bowiem zakwalifikować każdy przypadek niepożądanego zachowania, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Może być więc molestowaniem każde zachowanie obliczone na to, by pracownik poczuł się mniej wartościowym, nieprzydatnym, gorszym od innych.

MOBBING

Polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołującym u niego zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Jeżeli mobbing doprowadziłby u pracownika do rozstroju zdrowia psychicznego lub fizycznego, może żądać od pracodawcy zadośćuczynienia za doznana krzywdę. Pracownik mobbowany może także, powołując się na tę okoliczność, rozwiązać stosunek pracy, jednocześnie występując o odszkodowanie mające na celu zrekompensować utracone wynagrodzenie. Podkreślić należy, że także w przypadku dyskryminacji nienoszącej cech mobbingu, pracownikowi przysługują roszczenia o wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych.

W przypadku naruszania przez pracodawcę lub jednego z pracowników zakazu dyskryminacji najważniejsze, a jednocześnie najtrudniejsze, to nie pozostawać biernym – zarówno wtedy, gdy niewłaściwe zachowania są wymierzone przeciwko nam jak i przeciwko naszym współpracownikom. Warto pamiętać, że niektóre naruszenia praw pracowników stanowić mogą przestępstwa zgodnie z regulacjami kodeksu karnego.

Prawo daje zatem pracownikom instrumenty służące do ochrony przysługujących im praw – warto po nie sięgać. Lecz, by było to w pełni skuteczne, trzeba mieć możliwość udowodnienia tego, na co się powołujemy. Dlatego też nosząc się z zamiarem wystąpienia na drogę sądową warto zastanowić się co można wykorzystać jako dowody – np. dokumenty, maile, sms-y, czaty internetowy itp. Warto także zachowywać dane osób, które mogłyby wystąpić w roli świadków.

Niewątpliwie wystąpienie przeciwko obecnemu lub byłemu pracodawcy nie należy do rzeczy łatwych, w szczególności, gdy wywołuje to traumatyczne skojarzenia. Warto jednak pamiętać, że bierność jest zgodą na niewłaściwy, niemoralny, niezgodny z prawem sposób traktowania pracowników, a dyskryminacja może dotknąć każdego – nas, naszych bliskich czy znajomych. Wyrażając swój sprzeciw możemy wpływać na kształtowanie prawidłowych postaw – w interesie własnym i innych.

W swojej kancelarii adwokackiej w Krakowie prowadziłam wiele spraw przeciwko byłym i obecnym pracodwcom moich Klientów. Zawsze warto spotkać się z adwokatem, aby przedyskutować różne warianty, szanse i zagrożenia związane z wystąpieniem na drogę postępowania sądowego.

Zapraszamy

Kancelaria Adwokacka
dr Anna Pacholska

30-110 Kraków
ul. Kraszewskiego 8

nr tel. 512 350 504

e-mail kancelaria@pacholska.eu

Ta strona używa plików cookies. Korzystamy z tej technologii, by lepiej dostosować informacje na stronie. Jeśli nie wyrażają Państwo na to zgody prosimy o opuszczenie strony.
|
|
|
|
|
|
|

Kancelaria pracuje dla wszystkich potrzebujących pomocy prawnej.

W szczególny sposób naszą ofertę kierujemy do mieszkańców Krakowa i Małopolski.

|
|
|
|
|
|
|

Facebook Kancelarii Adwokackiej dr Anny Pacholskiej w Krakowie

Kancelaria Adwokacka
dr Anna Pacholska

30-110 Kraków
ul. Kraszewskiego 8
nr tel. 512 350 504

e-mail: kancelaria@pacholska.eu